Теоретические основы хедхантинга управленческих кадров: Сущность хедхантинга.

Хедхантинг (от англ. head— голова и hunter— охотник) — в современном обществе это явление рассматривается как довольно эффективное направление для того, чтобы найти сотрудников, которые будут являться ключевых, а порой и нераспространенных специальностей, а также работников, которые будут соответствовать высокому уровню профессионализма. Существует определённый круг профессий, которые довольно часто сталкиваются с этим явлением. А именно в этот круг входят: главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей.
Конечно, хедхантинг в полной мере может охарактеризовать такой английский термин как Executivesearch, что обозначает в переводе на русский язык эксклюзивный поиск. Если рассматривать хедхантинг, то стоит отметить, что он переводиться «Охотник за головами», этот жёсткий оборот присуще журналистике, именно это выражение устоялось на Западе. А что касается непосредственно России, то тут больше используется синоним, то есть Executivesearch.
Существует иное мнение насчёт понятия херхардинг. Херхандинг представляет собой, когда хотят переманить определённого специалиста, из какой-либо другой конкретной фирмы или компании. Но тут могут быть подводные камни, то есть человек откажется от предложения оставить данную фирму и уйти в другую компанию или, возможно, в последствие его профессионализма не хватит, чтобы выполнять, квалифицированна свои обязанности на новом месте работы. Стоит отметить, что на деле executivesearch является звеном в огромной цепи, в которой работает большое количество квалифицированных людей отвечающих за соответствующий требованиям поиск и подбор сотрудников.
Если мы обратимся к одному из современных отечественных мастеров хедхантинга Беленко П.В.: «Правильно было бы говорить — executivesearch (поиск по заказу, качественный поиск), но у нас большее распространение (вероятно, из-за более лёгкого произношения) получил другой термин — хедхантинг (headhunting), что дословно переводится как «охота за головами», «охота за звёздами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executivesearch, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала» [1, с. 140]
Что касается непосредственно, откуда получил своё начало хедвантинг, стоит отметить, в Соединённых Штатах Америки в 20-х годах XX века, когда появилась необходимость найма высококвалифицированных сотрудников, руководители фирм стали обращаться в различные агентства которые помогали найти нужного кандидата. Начиная уже с 40-х годов в газетах начали появляться от различных агентств объявления о том, что требуются мужчины готовые работать. Данные объявления были предназначены в основном для тех, кто по каким-либо причинам был отстранён от воинской службы. Как известно, большая часть тех, кто откликался на данные объявления, были женщины. Следовательно, мы можем сделать вывод, что данные службы с помощью, которых люди устраивались на работу, были родоначальниками индустрии хедхантинга. Что касается непосредственно определения «хедхантинг» то, но появилось в Соеденненых Штатах Америки во второй половине 40-вых годов XX века практически в одно время «executivesearch». Когда Вторая мировая война была завершена, мужчины вернулись с фронта, а, следовательно, рабочая система вернулась в нормальное русло, появилась необходимость в мастерах своего дела особенно остро такая нехватка кадров ощущалась в отраслевой промышленности. В этот период данные службы, которые занимались непосредственно тем что устраивали людей на работу, существовали под самыми разными названия, например «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и т.д. По данным таких компаний довольно большое количество руководящего состава. А также работников, которые являлись лучшими в своей профессии стали непосредственно их клиентами, которые смогли найти работу.
Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться вначале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков - иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell.Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространённых способов поиска и подбора персонала. В отдалённых от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение. Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов: 1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов. 2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьёзный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.
Теперь необходимо понять, как же происходит поиск подходящего профессионала для того лица, который подал заявку. Для начала необходимо проанализировать и найти нужного кандидата Его ищут непосредственно в тех сферах деятельности, которая необходима непосредственно заказчику и стоит отметить, компании в которых происходит поиск должны крепко стоять на ногах, доказывая, что они, устоявшиеся в бизнесе. В первую очередь хедхантер даёт непосредственную характеристику рынку труда и, исходя из результатов проведённого анализа, составляется лонг-лист. Лонг-лист представляет из себя определённую перечень фирм, где можно найти необходимого по профессиональным качествам человека. После того, когда количество специалистов подходящих под требования заказчика определён, счастливчикам которых отобрали, поступает предложение о том чтобы перейти в другую компанию.
Работа ведётся от полутора до шести месяцев: «прочёсывается» огромный рынок труда, поскольку только так можно найти подходящих людей. По завершении работы остаётся всего несколько кандидатов, а порой и вовсе один.
Когда хедхантер совершает обзвон тех людей, которые их заинтересовали профессионалы, они рассказывают непосредственно о себе и фирме, которую они представляют. Конечно же, должны пояснить, с какой целью они беспокоят этого человека. Далее, задача хедхантера чтобы кандидат проявил неподдельный интерес к предложению и впоследствии был расположен на интервью. Данное интервью может проводиться непосредственно в офисе агентства или на той территории, которая не вызовет ни у кого подозрения, ведь порой бывают такие обстоятельства, что человеку просто нельзя привлекать к своей персоне внимания. После того как подготовительный этап завершён и найдены нужные люди, заказчику отдают все необходимые сведенья о потенциальных сотрудниках. Эта информация представлена как анкета с кратким резюме. К основному CurriculumVitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, Headhunter даёт полную информацию о том какие слабости у этого работника и какие преимущества, и в какой мере он отвечает тем запросам, которые предъявил заказчик. Стоит отметить немало важный факт, что все сведенья, собранные о человеке, который претендует на место в компании строго секретны. Конечно, последнее слово за заказчиком. После того как вся информация собрана теперь хедхантер готов организовать встречу заказчика и кандидатов, которые подходящие. Далее, проводятся подробное интервью, на котором личность кандидата рассматривается более углублённо, обращая внимания на то, какая мотивация работника, рекомендации. А также непосредственно происходит побуждение человека, которого присмотрели для определённой должности на то, чтобы сотрудничать с заказчиком, и перейти непосредственно к нему. Успех при наличии такой длительной и кропотливой подготовке довольно велик.
Человек, который является хорошим специалистом, считается своеобразным золотым слитком для компании, где он работает. Ведь благодаря такому золотому запасу кадров компания устойчива на рынке и спокойно расправляется со своими конкурентами. А, значит, конкуренты мечтают о таком слитке, вот зачастую профессионалы такого уровня попадаю под внимание «охотников за головами».
Тем, кто действительно является профессионалом своего дела и имеет огромную значимость, для компании предлагают гораздо лучшие условия, нежели, в той фирме, где он сейчас работает. Стоит отметить, когда в компании узнают что на их «золотой» слиток положил глаз хантер, то это вызывает глубокое беспокойство. Что же касается самого потенциального кандидата - то у него это вызывает только интерес, поскольку он.
«К хедхантингу обычно прибегают, когда доход кандидата на позицию — выше $60 000 в год, — рассказывает Павел Беленко, старший партнёр компании «Имикор» и автор книги «Хедхантинг: принципы и технологии». – Стоимость заказа обычно составляет 33% годового дохода кандидата, редко опускаясь до 25 %».[2,с 204]
В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчёте гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несёт гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей. Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является
неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос «Оправданы ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают: «Да». Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно "охотой за головами", его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2). Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и её рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, "вербовка" потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта, и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте. Рис. 2. Процесс хедхантинга ┌──────────────────────────────────────────┐ Заключение контракта и гарантийное сопровождение. └──────────────────────────────────────────┘ ▼ ┌──────────────────────────────────────────┐ Заключение контракта и гарантийное сопровождение. └───────────────┬──────────────────────────┘ ▼ ┌──────────────────────────────────────────┐ Заключение контракта и гарантийное сопровождение. └──────────────────────────────────────────┘ ▼ ┌───────────────────────────────────────────┐
 
Заключение контракта и гарантийное сопровождение. └───────────────────────────────────────────┘ Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста.
Отвечая на вопрос "Спрос на подбор специалистов, какой сферы методом хедхантинга в вашей компании наиболее высок?", респонденты выделяют три наиболее актуальные сферы, в которых востребованы топ-менеджеры и узкие специалисты: строительство, промышленность и информационные технологии. Это обусловлено современными тенденциями динамики регионального рынка, связанными с оживлением реального сектора экономики. В целом проведённое исследование позволяет сделать следующие выводы: 1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими, финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность её использования. 2. Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии. 3. Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии. Понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем. 4. Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с чёткой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.
Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контроффера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд - вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.
 Наш центр авторских работ оказывает профессиональную помощь в написании дипломов и курсовых, рефератов и контрольных работ существует с 2005 года
Студенческая жизнь напоминает стремительный бег с препятствиями на большую дистанцию! В каждом городе нашей необъятной России, а так же и в Москве тяжело найти студентов, которые могут уделять положенное время написанию дипломной или курсовой работе.
Качественные, оформленные в соответствии с нормоконтролем, актуальные и уникальные дипломные работы управление персоналом – это то что необходимо каждому студенту выпускнику. Наш центр авторских работ поможет студентам очной, очно-заочной и заочной формы обучения, вы сможете заказать диплом по приемлемой цене. Для нашей компании нет территориальных ограничений, мы выполняем написание дипломов на заказ для студентов изо всех регионов России. Интересно? Тогда не раздумывайте, а заказывайте курсовую работу или дипломную у нас!